4个维度帮你筛选候选人

4个维度帮你筛选候选人

4个维度帮你筛选候选人，对于一家公司而言，如何招聘到最适合自己公司发展的工作人员是一件很重要的事，而主要负责这方面的人事就很头疼了，究竟怎样才能选到合适的人才呢？下面就来分享一下4个维度帮你筛选候选人的小方法。

如何建立候选人模型

对求职候选人的筛选分为4个维度：

1、人口特征与资质；

2、 数学、逻辑、语言的认知能力；

3 、个性与性格特质；

4 、专业能力。

我们招聘的目的，无非就是弥补离职缺口或弥补业务缺口。

当你弄懂这四个维度之后，无论是出于哪种招聘目的，就都可以提前在大脑里画出这个人的年龄、学历、个性与能力模型。

如果作为一位招聘负责人，给你一个招聘需求，你脑子里却没有这个人的人物画像，那么说明你在熟悉业务和招聘体系的两个方面上，至少有一个没有做到位

1、人口特征与资质

从基础信息看是否符合职位

人口特征与资质，其实就是候选人的基础信息，比如年龄、性别、户口、婚育、教育经历、工作经验等等。

这些信息有区间匹配之分，并不是谁更好谁就符合。如果你招个零工保洁，这时候一个清华的研究生来投简历，你会不会面试？

作为筛选体系的第一步，人口特征与资质与员工入 ……此处隐藏2847个字……

4、任用资格过高而不是最合适的人选

之前有个同事分享了一则小故事，说一家中小企业费尽心机从阿里挖了一个P6的技术人员担任公司的CTO，但好景不长，最后公司居然倒闭了。原因是公司招聘违背了最基本的招聘原则，招聘人才不是要多么优秀，而是要最合适自己公司。从阿里出来的骨干，多数是某一细分项目能力很强，因为大公司分工明确与详细，但缺乏其他项目的经验，对于中小公司来说是不受用的，所以面试官选人时，不要一味的任用资格过高的应聘者，而是录用最合适自己公司状况的人才。

5、当场下结论者

不管前面讲到的为吸引员工说一些不着边际的话还是承诺一些不可预料的事情，都在暗示面试官，录用人员时慎重，不要当场下结论，即使你认为他非常符合公司要求，也不要当场下结论。面试其实只是一个参考，很多不擅长面试但能力强的人，在这样的条件下是吃亏的，而作为面试官更应该慎重与客观。

6、一直不愿意录用能力比自己强的

一般业务部门负责人会成为面试官，但某些公司会出现，管理者为保全自己的职位，故意不录用比自己能力强的人，这对于自身以及公司的发展是有害无益的。

之前也分享过，怎么领导比自己能力强的下属，西游记中师徒4人，如果缺少向孙悟空这样技艺高超的员工，唐三藏他们是不能取得西天真经。所以优秀的人才对于一个团队来说是非常重要的存在，作为面试官的你需要抛弃自己的偏见，录用这样的人才，为自己所用才是最正确的做法。