如何看待离职后被说到不知感恩

如何看待离职后被说到不知感恩

如何看待离职后被说到不知感恩，职场中离职是很常见的事情，因为每个人对以后的规划都不一样的，但是有很多人离职会被领导说不知感恩，下面小编分享如何看待离职后被说到不知感恩，一起来了解一下吧。

年终岁末，职场中人来人走很正常，但最近刘小姐却遇到了苦恼。

自己在公司工作两年，公司领导对她有知遇之恩。耐心指导，言传身教，给了她很大的成长。但最近，她觉得自己的待遇遇到了天花板，加上有其他公司向她抛出橄榄枝，所以提出了离辞。

结果在参加公司年会上，大家都给领导敬酒，轮到自己时，领导却说：“祝我这个‘中山狼’前程似锦”。”听得她心里百味杂陈。

想必不少职场人有过类似经历。对于自己做出的正常选择，却被对方站在道德制高点进行评判和指责，你若是不接受，好像辜负了别人好意；但你若接受了，又有点哑巴吃黄连之感。

这便是职场“道德绑架”，其中以下4种最为典型。

职场4种典型的“道德绑架”

1、捆绑认知型：“你那么优秀，就该多做”

电视剧《平凡的荣耀》当中，有这样一个场景让我印象深刻：

吴恪之作为下属，多次明确表示拒绝接某个项目，而他的死对头曲忠辉则不停以“下一期基金能不能签下来，就全靠你了。”为由，“理直气壮”地强迫吴恪之去接受这个项目。

直接导致吴恪之陷入极为被动的局面，似乎自己再拒绝，便会直接导致项目的失败。但事实上，即便项目谈成功了，他也无法保证升职、 ……此处隐藏5995个字……任何的准备，既定的工作计划完全被打乱。

公司出于组织发展需要，或出于对于员工奖励的考虑，经常会提升表现优秀的员工，但对于这些员工是否胜任新的职位，却考虑得很少，又缺乏必要的培训。很多优秀的员工在升职后，无法在新岗位上满足公司的期望，在公司中的评价则由优秀员工变成不合格的员工，最终不得不黯然离去，这就是著名的彼德原理。小徐担心的是自已在国外工作一段时间后，如果在新的岗位上无法适应，不仅面临离职的风险，而且需要重新适应国内的工作和生活环境。

所以不适当的激励方式，企业虽然付出了成本，却会导致员工不满或不适应，结果成为员工离职的加速器，尤其是优秀员工的离职，大多数都与激励不当有关。激励是一把双刃剑，是人力资源管理中最具风险的管理方式。用得好时可以鼓舞员工士气，点燃员工工作热情；用得不好，则员工或者不满，或者离职走人。许多企业以为有了升职加薪就够了，其实现在的员工素质越来越高，他们有很强的自主性和成就欲望，其需求更多关注在受尊重和自我价值的实现等层面上，他们需要更多的空间。对于他们的激励，也应从更高层面上来制定政策。尤其对于核心员工，在不同的职业发展阶段上，会有着不同的需求，这种需求非常个性化，只有采取满足其特有需求的激励方式才能有效。比如企业管理水平提升，给核心员工更多发挥空间而非束缚、压抑的企业文化环境；强化权力与责任分配，使其有更多参与决策的机会，保证核心员工的成就感；维护组织公平，提供培训学习机会；等等。

对于员工离职，企业要有开放的胸怀和足够的气魄，只要建立了一套清晰的管理机制、树立了良好的用人理念，为员工提供一个光明的发展前景，并且提前做好离职的管理应对工作，企业就会在离职问题上变被动为主动，为组织的腾飞提供保质保量的人力资源。