我知道的HR那点事

我知道的HR那点事

我知道的HR那点事，在传统的国有企业或事业单位中，人力资源部被称作人事部门。人事部门的权利可大可小，就看你占据的什么位置了。今天和大家一起谈谈我知道的HR那点事

我高中毕业的时候，完全不理解人力资源管理是怎么一回事，这个专业的概念比起中文、数学要模糊很多。不过我有一位好朋友，在误打误撞中被安排进了这个专业可见当时这个专业是多么的不招人待见，以至于需要靠调剂来填满学生的空缺。

大学四年我不知道她都学了哪些课程，但是我知道毕业后她在我的家乡找工作时，这个专业被很多单位吃了闭门羹。就这样，她蛰伏了一段时间、郁闷了一段时间，而后终于找了份专业对口的工作。不过，现在我才恍然大悟：原来这就是传说中的HR。

HR可是火了很多年了，葛优在电影中说：21世纪，最缺的是什么，人才！发现人才培养人才留住人才让人才发挥人才最大的热度，这大概就是HR的作用吧。不过我的好朋友一直在人事部门做档案核实工作。

她对我讲，她在尘封多年的老档案库里可是看到了很多老干部的生平资料，这薄薄的纸张上烙印着的人生履历，远比那些电视剧来的让人唏嘘的多。

我是个好奇分子，一听就两眼放光，试想，在我家乡那个弹丸小城，从贝勒爷建贝子庙算起来也超不过三百年，这些老干部的资料也就是几十年的光景。我感慨：真正的传奇故事都发生在民间啊！

小地方的HR不叫HR，在北京讲这个词感觉很正常，在家乡说就有些装的味道。同一个职位，在两个不同的地区被赋予不同的名字。如果说要我为 ……此处隐藏974个字……：为什么是40%，如果目标达成率是60%，你会怎么做？

什么是业务维度呢？

业务维度，你不仅仅需要会HR的知识，你还要懂业务。岗位说明书上的什么职位需要什么经验，什么能力要很优秀，那些东西都是比较虚的，关键你要知道，通过什么去判断他是否具备这些能力。

你如何去判断一个求职者具备销售团队管理经验？再比如我的岗位说明书上会告诉你，这个岗位要求具备3年的快消品渠道管理经验，你通过哪些问题去考察，你如何去判断求职者是否具备？你判断他具备快消品渠道管理经验的关键词是什么？优秀还是不优秀，标准是什么？

你只有知道这些，你才能去跟用人部门沟通，要不然你不知道用人部门的考量标准，就不知道他要什么样的人。这就是为什么我们说，招聘做到后面，是很难的。做HR的人，有一个很可怕的思路，就是HR的人永远觉得自己很专业。

什么是实践纬度

事实上我们其实很不专业，因为HR一定是全能型的，一个公司运营的四大模块：进存转销，你懂多少，这几个板块你认识到什么程度，你专业知识的储备量达到多少。所以作为一名HR，一定要关注业务维度，你做的事情能给公司业务带来什么样的支持？

某个部门发生紧急的用人需求，你如何应对？这个问题考察的就是实践维度。首先，用人部门缺人，你有没有去思考过，为什么会缺人？专员的思维就是，缺人了我去找渠道找人。但是主管的思维模式是什么呢？这个岗位为什么会缺人？

缺人后，我有哪几种途径去填补这个缺口？比如，暂时借调，或者通过加班的形式，还有工作扩大化。再比如内部竞聘。这些方式都不行之后，才会考虑去招聘。这才是主管的思维模式。