HR管理应当别人的伯乐做自己的千里马
HR管理应当别人的伯乐做自己的千里马，HR工作真正的价值在于，你能给组织带来或创造多大的价值，不是自我说有价值，下面是关于HR管理应当别人的伯乐做自己的千里马。
HR管理应当别人的伯乐做自己的千里马1每一个正常运转的组织，没有一个会说自己在管理上的制度流程是十分完美的，就像是一匹千里马，善于奔跑，仍耐力强是它的特点，但并不是速度最快，累了也需要休息和调整一样。所以，组织在运营中也大多都会出现意料之外的问题和矛盾，但正是因为发生了这些问题与矛盾，管理者才有机会和条件去展现自身能力与价值。在棘手的工作中又去相互支持配合，这个时候又会出现出工出力有多有少的问题，有人吃亏，也有人占便宜，类似的状况一定时有发生。
这其中，作为人力资源管理者，在看待问题时，一定不要只看表面现象，而是要深入了解问题的实质。吃亏了、多做了，妥协了，就意味着做人吃亏了吗？事实证明并非如此……
一、工作行为，主动揽活，是不是很愚蠢？
在现代企业管理中，如果HR管理者只懂得HR，而对业务部门的工作一知半解，那才是愚蠢，所写的制度、政策就是闭门造车，与业务的实际脱轨，因为人力资源工作本身并没有什么价值，真正的价值在于，你能给组织带来或创造多大的价值，不是自我说有价值，价值是建立在他人的评判与认可的基础上。对组织、对业务越了解，那么我们的判断就越准确，越有价值；学习业务部门与了解业务 ……此处隐藏2018个字……生，在很多与用人有关的业务问题上，他们也往往会较难用人力资源管理的视角来解读。因此，HR在提出自身专业意见前，应该对业务目前存在的问题进行解释，并且最好能够指出可能出现的风险和损失。人对于风险会更敏感，也就是说业务领导可能对“雪中送炭”较“锦上添花”更为重视。当HR用自身对于业务正确的观点来引起业务领导的重视，并结合自身对于人的专业理解进行解决方案呈现时，才能真正与业务达成一致并获得支持来解决问题。久而久之，便会形成一种信任和默契。
不同企业在不同发展阶段对 HRBP 可以有不同理解，但在企业要有明确的定位，以帮助 HRBP 从业者实现顺利转型。HRBP 既不是业务战略的制定者，也不是业务部门的从属者，HRBP 是一个资源整合的角色，能根据业务需求整合公司人力资源正常以及人力资源专家提供的解决方案。
HRBP 是一个中立的伙伴角色，在 HR 的专业知识基础上帮助业务经理看到人力资源管理上的问题， 提供一些专业的有针对性的建议和解决措施， 提升业务单元人力资源管理能力。 千万不能只是一味没原则地服务， 要有管理职能和战略眼界。
互联网时代最重要的特征就是变化，充满各种不确定性，需要有快速应对变化的能力。在这个过程中，会产生大量的信息不对称、人员和组织快速调整的问题。
对HR而言，尤其是HRBP，很多工作就是发现组织中存在的问题矛盾，去处理去解决。
互联网时代的变化就导致了我们很多政策制度都不像以前一样充满刚性，制度和流程变化也特别快，更多的是遵从管理的理念和流程去做事，才能应对复杂的组织和业务的变化。
所以文化和变革的倡导者就变得非常重要，因为大家要学会用软实力或软的力量帮我们突破，跟上变化的节奏。
